Os executivos entram na roda

Do desemprego, de que não são isentos, ao aumento de pressões no trabalho, passando por carreiras mais incertas, os executivos passaram por várias linhas de fratura ao longo das duas décadas anteriores. E a retomada desses últimos anos não foi suficiente para apagá-las. As mudanças tecnológicas e industriais e o avanço neoliberal abalaram a figura social tradicional do executivo.

Tudo começou no início da década de 90, quando o número dos executivos em busca de emprego passou de 90 mil, em 1990, para 180 mil, em 1994: duplicou em quatro anos. Aqueles que, até ontem, as diretorias das empresas se contentavam em pôr de lado provisoriamente, agora estão nas listas dos demitidos por razões econômicas. Um trauma.

O trauma do “solicitante de emprego”

A antinomia dos termos “executivo” e “desempregado” está tão arraigada, que eles preferem definir-se sob o eufemismo de “solicitante de emprego”

Trata-se de uma época em que o desemprego dos colarinhos brancos escandaliza. A antinomia dos termos “executivo” e “desempregado” está, aliás, tão profundamente arraigada, que os próprios interessados, na maioria das vezes, se recusam a definir-se dessa forma, inclusive sob o eufemismo “solicitante de emprego¹“. Uma testemunha disso é Christiane, gerente comercial numa pequena empresa e diplomada numa escola de comércio, cumprindo aviso prévio de demissão: “É muito difícil dizer que vou ser uma solicitante de emprego, é uma expressão muito difícil de se dizer e de se viver psicologicamente… É a vergonha, o incômodo, isso dá medo.” Essa quase impossibilidade de se designar e, portanto, de se pensar como desempregado deve-se à herança, a uma história que tem mais de meio século: um dos pilares do status e da identidade do executivo é a segurança do emprego, a qual constitui um elemento chave do distanciamento da condição de assalariado comum².

A propósito, um “executivo desempregado” pode voltar a ser um executivo? Talvez. Desde que não se pense como “desempregado”, mas como “em busca de emprego”. Os colarinhos brancos distinguem-se, por exemplo, por seu ativismo nas diligências de procura, quando não escondem de seus próximos uma situação considerada vergonhosa³. Os profissionais de colocação no mercado de trabalho desempenham aqui um papel importante, sem que seu discurso consiga, entretanto, modificar a dolorosa experiência dos interessados: “Os consultores lhe dizem: não se pode dizer desempregado e, sim, solicitante de emprego; mas, apesar de tudo, você se sente à parte, marginalizado, rebaixado em relação a quem trabalha. Você vive às custas da sociedade” (Jacques, gerente de produção, certificado de conclusão do ensino médio com um ano de curso superior).

“Demissões” disfarçadas de “acordos”

De fato, essa posição sem nome participa da grande violência simbólica que marca tal experiência. Porque, mais que em outros grupos sociais, a perda de emprego é vivida como sanção por uma falta de competência ou por deficiência profissional, às vezes após um verdadeiro assédio moral. Principalmente quando resulta de uma revisão para cima de objetivos profissionais que se tornam inacessíveis, modalidade freqüente entre os executivos da área comercial.

Um dos pilares do status e da identidade do executivo era a estabilidade, que constituía o elemento-chave que os distanciava do assalariado comum

“Afogaram-me literalmente, enfiaram minha cabeça dentro d?água. A cada dia sentia-me pior, o último dos últimos, humilharam-me de todos os modos possíveis⁴“, explica Luc, gerente comercial em informática (certificado de conclusão do ensino médio com cinco anos de curso superior). Ou ainda Pierre, técnico comercial (certificado de conclusão do ensino médio com cinco anos de curso superior): “Eu tinha duas possibilidades: ou me agarrar à firma, porque tinha todo o direito a isso, eu não tinha do que me reprovar, mas corria o risco de me testarem, enviando-me a Lille (longe de seu domicílio) durante um ano, ou ir embora e tentar negociar da melhor maneira minha saída. Foi o que decidi, e fizemos um acordo.”

Essa violência moral está associada a um sentimento de incompreensão, de culpabilização extrema, sem possibilidade de elaboração coletiva de uma interpretação racional do fato. Várias dispensas são, assim, maquiadas de “acordos” e, estatisticamente, assumem a forma de “demissões”.

Cicatrizes da década de 90

Ademais, em metade dos casos, o desemprego resulta numa desclassificação profissional. Com uma vulnerabilidade muito desigual: os executivos diplomados sem méritos acadêmicos excepcionais, os que trabalham em uma pequena ou média empresa e os que têm mais de cinqüenta anos de idade tornam-se muito mais frágeis que a média. Passada essa idade, as dificuldades de reclassificação são grandes: o “jovem executivo dinâmico” tem sua imagem invertida e ocultada, a do “velho executivo cansado”, que governa insidiosamente as práticas de admissão e de demissão e que obceca a visão do futuro de qualquer pessoa que chegou à beira dos quarenta anos de idade. A promoção dos seniors, atualmente em moda, não parece abalar quase nada esse estigma da idade.

Finalmente, pela primeira vez, os executivos vão aprender o que significa a nova norma da “empregabilidade”: fim do apego à figura do “executivo com situação definida”, substituída pela do “executivo nômade”, que sabe “ultrapassar um obstáculo” graças à reformulação de um “projeto profissional”, particularmente graças à criação de seu próprio negócio⁵.

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Os colarinhos brancos distinguem-se pelo ativismo nas diligências de procura, quando não escondem de seus próximos uma situação considerada vergonhosa

É claro que no auge da crise, em 1994, a taxa de desemprego dos executivos de empresa nunca passava de 8%, contra 15% a 16% entre os operários e empregados. Um ano mais tarde, até começou a refluir. Principais beneficiários da melhora desses últimos anos na frente de batalha por emprego, com a promessa de um belo futuro devido às aposentadorias próximas e em massa dos baby-boomers, os executivos poderiam acreditar que a página negra do início da década de 90 fora definitivamente virada. Mas esse período deixou marcas. Deu-se um certo distanciamento em relação à empresa, aos círculos dirigentes das firmas, bem como em relação ao sindicalismo de categorias.

Decodificando sinais da hierarquia

Os temas do “estresse” e da “crise de confiança” se destacam no momento em que eclodem alguns conflitos espetaculares; o tabu das “horas extras gratuitas” começa a ser quebrado. Realmente, houve uma ruptura. Além da existência de um terço de executivos que, ainda hoje, declaram ter conhecido pelo menos um episódio de desemprego; além das dificuldades do retorno ao emprego que afetam sobretudo assalariados com poucos créditos acadêmicos e com mais de cinqüenta anos de idade; além dos efeitos de memória que se instalam nas profundezas da categoria: foi a gestão das empresas que mudou.

Na realidade, o executivo à francesa não gozava apenas da segurança do emprego. Tinha diante de si um “plano de carreira”, uma progressão programada na hierarquia de uma organização estável. Inspirado na função pública, esse modo de gestão permitiu promover à condição de executivo uma massa de autodidatas e alimentar esperanças de ascensão profissional em todos eles. Agora, somente os “executivos de alto potencial” se beneficiam desse sistema. Para os outros, as promessas dos empregadores são implícitas: as pessoas devem decodificar os sinais emitidos por seus superiores no que se refere a seu valor e suas perspectivas profissionais tornando-se, assim, o sujeito de sua trajetória profissional⁶.

O tabu da carga horária

Mais que em outros grupos sociais, a perda de emprego é vivida pelo executivo como sanção por uma falta de competência ou por deficiência profissional

Comandadas permanentemente pela cotação de seu valor na bolsa, reorganizando suas estruturas, reduzindo suas escalas hierárquicas, funcionando em rede e através de “equipes projeto” efêmeras, as empresas revezam, de bom grado, o modelo de “executivo nômade” elaborado minuciosamente nos círculos empresariais: cabe aos interessados manter sua “empregabilidade”, cultivar sua “rede” de relações e elaborar sem parar “projetos” profissionais realistas. Ora, tal contexto mostra ser ainda mais seletivo que o antigo: as qualidades requeridas dependem estreitamente dos recursos sociais pessoais, sendo que o capital escolar e o capital social vêm em primeiro lugar. As carreiras são menos rápidas e mais individualizadas. A progressão média dos salários até foi mais lenta que a do conjunto dos assalariados na década de 90⁷.

“Um executivo não tem hora para sair” – era uma das convenções implícitas mais enraizadas, um dos principais atributos distintivos do status. Em meados da década passada, esse tabu foi questionado progressivamente. Porque a carga de trabalho cresceu (com o aumento de poder da “gestão por objetivos”, da contratualização das relações de trabalho) sem aumento da retribuição. Porque aumentou a distância entre a duração de trabalho de executivos e de não-executivos. Porque as novas gerações, que se tornam mais femininas e mais preocupadas com sua vida pessoal, medem mais seu investimento no trabalho.

Três categorias de executivos

A partir de 1995, iniciativas de inspetores de trabalho, às vezes prolongadas por ações sindicais, contribuem para colocar na cena pública a questão da carga horária dos colarinhos brancos. Começa-se a falar “de horas extras gratuitas”. Aqui e ali, reivindica-se um relógio de ponto, símbolo – se ainda existe algum – do trabalho operário taylorizado. O debate assumiria uma dimensão bem distinta com a chegada do governo de Lionel Jospin ao poder e com a perspectiva iminente de uma lei das “35 horas”: os executivos vão se beneficiar dela? Como? A proposta de redução do tempo de trabalho (RTT), sob a forma de jornadas inteiras, parece vencer. Porque esses assalariados continuam céticos e não vêem como poderão, realmente, tirar proveito da RTT, se declaram trabalhar 45 horas, e não 39. Não correriam o risco de serem abandonados caso diminuísse a carga horária diária?

A violência moral associa-se a um sentimento de culpa e várias dispensas são maquiadas de “acordos” embora, estatisticamente, se trate de “demissões”

Os parlamentares resolveriam o problema de forma categórica dividindo os executivos em três categorias: os executivos dirigentes, excluídos da legislação da carga horária; os executivos integrados aos horários coletivos e geridos como não-executivos; enfim, os “executivos autônomos”, passíveis de constituir objeto de convenção mediante condições fixas e previamente combinadas em dias? e para os quais pode ser anulada a referência a uma delimitação horária diária e semanal. O debate sobre esse último ponto foi intenso, tanto entre os sindicatos como no seio da maioria parlamentar⁸. Mesmo que os executivos se declarem mais satisfeitos que outras categorias de assalariados com as 35 horas, a RTT – também para eles – tem o gosto de algo inacabado. Inclusive para os que se beneficiaram com a primeira rodada de acordos, os mais interessantes⁹.

Duração do trabalho e desempenho

A falta de debate coletivo sobre a carga horária, a precariedade das contratações e o uso abusivo de acordos mediante condições fixas e previamente combinadas em dias compensados pesaram muito nisso. Na ausência de ajuste dos objetivos e dos meios para a nova duração do trabalho, muitos executivos “tomam para si a responsabilidade” para enfrentar as exigências, alongando ou intensificando a jornada de trabalho, sob o risco de terem que levar dossiês e celulares para casa.

Para muitos, as 35 horas aparecem como uma armadilha, a exemplo de Gilles, diretor de desenvolvimento (certificado de conclusão do ensino médio com cinco anos de curso superior): “Todas as noites, vou embora entre 8:30 e 9:00 horas, o que não é o caso dos que não pegam a RTT (…). Quando os pego [os dias de RTT], levo meu celular, tenho meu computador PC fixo em casa, faço uma parte de meu trabalho… Mas, finalmente, o olhar social que é lançado associa o pegar os dias de RTT ao fato de que há um grau de implicação menor.” E a exemplo de Jean-Pierre, responsável técnico (certificado de conclusão de curso profissionalizante): “À noite, você faz quinze ou vinte minutos a mais, é obrigatório.”

Passados os 50 anos, a dificuldade de reclassificação é grande: o “jovem executivo dinâmico” tem sua imagem transformada na do “velho executivo cansado”

São raras as empresas onde as implicações da carga de trabalho foram debatidas – e com mais razão ainda, negociadas – coletivamente. A visão empresarial liberal, segundo a qual a duração do trabalho é apenas questão de desempenho individual, e a tradição individualista desse meio profissional se juntam para evitar que se abra a caixa preta da atividade de cada um. Mesmo quando, excepcionalmente, executivos chegam a negociar coletivamente uma revisão para baixo de seus objetivos, a fim de se acompanhar a diminuição da duração de seu trabalho, a qualidade do tempo liberado é enfraquecida por novas coerções profissionais: “Em época de baixa atividade no gabinete, tiro, sistematicamente, a quarta-feira para as crianças. É muito gostoso mas, ao mesmo tempo, isso interrompe o trabalho, sinto um problema de continuidade… Pretendia retomar a pintura, mas não dá, não tenho tempo… A gente recupera de fato a intensidade aumentada durante o trabalho” (Frédéric, encarregado de missão junto a um consultor, certificado de conclusão do ensino médio com cinco anos de curso superior). Dessa forma, ao longo da década de 90, o número dos que declaram ser excessiva sua carga de trabalho não pára de crescer¹⁰.

Uma noção que perde o significado

Por fim – e trata-se de uma outra linha de fratura – os executivos, categoria social cujo crescimento numérico é o mais forte, já não são a minguada elite em relação à qual o patronato podia ser muito generoso. Com freqüência, são até majoritários no quadro de pessoal, especialmente em setores como os de tecnologia de ponta, consultoria, propaganda, marketing.. Num ramo “tradicional”, como o banco, um terço dos assalariados são classificados como executivos, e a nova convenção coletiva só reconhece técnicos ao lado deles: fim dos “empregados”. Mais ou menos como na indústria: rebatizaram-se os operários de “operadores”. Mas trata-se apenas de manipulação simbólica. Assiste-se a uma conturbação do mundo do trabalho e de suas divisões surgidas na época taylorista.

Esperam-se agora atitudes de implicação e de iniciativa no trabalho da parte de todos os assalariados. Por conseqüência, a noção de executivo tende a perder seu significado e seu status. não corresponde mais estritamente ao exercício de uma função de comando, de revezamento na cadeia de autoridade hierárquica. Por outro lado, a própria denominação sofre a concorrência de outros termos, vindos do mundo anglo-saxão, principalmente da palavra manager. A divisão executivo/não-executivo está em alta e se instala dentro do próprio enquadramento.

Fragmentação e consciência salarial

A figura do “executivo com situação definida” deu lugar à do “executivo nômade”, que “supera um obstáculo” reformulando um “projeto profissional”

O crescimento numérico do grupo é alimentado por dois motores possantes que se apóiam e participam das mutações: o aumento de diplomados com ensino superior – cursos universitários de maior profissionalização que as grandes escolas – e a feminização. Atualmente, quase dois terços exibem pelo menos um “certificado de conclusão do ensino médio mais dois anos de curso superior”. Um terço dos “executivos nas áreas administrativa e comercial” em atividade, um quarto dos estudantes de Engenharia, são mulheres.

É evidente que se está longe da paridade e as mulheres esbarram sempre no “teto de vidro”, a barreira invisível que se ergue diante de sua promoção às funções de direção. Mas apóiam-se numa mobilização escolar cada vez mais compensadora em termos de diplomas para forçar as portas de novas profissões, ou continuar a conquistar pontos nas atividades mais dinâmicas. Têm outros modelos de compromisso no trabalho e na carreira, bem como uma preocupação de equilíbrio em sua vida pessoal que inclui interpelar os cônjuges e os colegas homens. Quando se sabe que a palavra e a imagem do executivo originaram-se diretamente do mundo militar, essa contestação – ainda discreta – da hegemonia masculina sobre as representações do grupo poderia tornar-se mais aberta.

Fragmentação da categoria, distanciamento em relação à empresa, crescimento de uma consciência salarial: muitos fenômenos que expressam também as transformações ocorridas na condição e na composição social dos executivos.

“Nomadismo” profissional e precariedade

Se, objetivamente, sempre foi heterogêneo, mais que nunca o grupo está fragmentado. De um lado, um punhado de executivos dirigentes, amplamente remunerados por meio de stock options¹¹ e alimentados pelo viveiro estreito dos “altos potenciais”, geralmente diplomados pelas grandes escolas e com menos de quarenta anos de idade; com eles, uma parte de especialistas diplomados por bons cursos do ensino superior e de competências mais solúveis e uma parte dos executivos hierárquicos de alto nível. De outro lado, a massa dos “pequenos executivos”, com poucos ou sem diplomas e a maioria dos que se aproximam dos cinqüenta anos de idade. Estes tendem a afogar-se na massa dos “assalariados intermediários”.

Na era apenas a estabilidade: o executivo tinha diante de si um “plano de carreira”, uma progressão programada na hierarquia de uma organização estável

Desenvolveram-se orientações críticas a respeito de direções estratégicas e dos acionistas. A mobilidade profissional efetiva, e mais ainda desejada, intensificou-se com a retomada do emprego no fim da década de 90. Mas continua bastante fraca e se insere ainda, amiúde, no antigo modelo de carreira interna à firma¹². Tal ambivalência remete a um duplo fenômeno: a influência das retóricas empresariais que incitam a promoção do “nomadismo” profissional – o que corresponde a uma certa distância crítica em relação à empresa por parte das novas gerações¹³ – e, ao mesmo tempo, o apego à figura do “executivo com situação definida” e a recusa da precariedade.

Fim do “assalariado de confiança”

A consciência salarial e o sentimento de proximidade em relação aos outros trabalhadores manifestaram-se¹⁴. O recurso mais freqüente às juntas de conciliação e aos tribunais de trabalho em caso de litígio com o empregador, o direcionamento de seu voto em favor do sindicalismo confederado por ocasião das eleições das categorias e, às vezes, o engajamento em conflitos sociais demonstram isso. A lógica financeira que guia as reestruturações se desnudou e as opções empresariais mostram-se economicamente irracionais e ilegítimas. Então as poderosas travas ideológicas e subjetivas que constituíam um obstáculo à ação coletiva desaparecem, como no Crédit foncier (1997) ou na Elf Aquitaine (1998-1999) ¹⁵.

São numerosos, inclusive, os executivos que apóiam a reivindicação sindical do direito de oposição a ordens hierárquicas cujas conseqüências seriam negativas para as condições de trabalho, para o emprego ou para o meio ambiente. A adesão em massa ao liberalismo rompeu-se no início da década de 90, dando lugar a múltiplas interrogações sobre os efeitos da globalização capitalista.

Todas essas rupturas acabaram com a noção de executivo, essa exceção francesa entre outras? Sem dúvida, esvaziou-se de uma grande parte de sua substância. Submetida ao novo regime econômico e às novas exigências de eficiência, a firma neoliberal não tem mais o mesmo interesse em garantir a fidelidade de um vasto “salariado de confiança”, do qual, durante muito tempo, os executivos foram a ponta de lança.

O futuro incerto dos executivos

Os executivos, categoria social com maior crescimento numérico, já não são a minguada elite em relação à qual o patronato podia ser muito generoso

Em contrapartida a uma delegação de responsabilidade e a uma certa autonomia, esses empregados beneficiavam-se de uma segurança de emprego e de carreira. O empregador podia contar, em troca, com executivos leais. Esse tipo de troca salarial está em refluxo. Quando permanece, a confiança é muito mais contratualizada e delimitada. Entretanto, seria prematuro falar de “fim dos executivos”. Aliás, continua-se falando muito disso. E as incertezas podem, igualmente, encorajar a crispação da identidade na categoria.

O futuro dos executivos talvez se situe numa direção totalmente distinta. Sua herança que mais oferece futuro não estaria nessa relação salarial de tipo particular em que se troca a segurança do amanhã por uma responsabilização e implicação subjetiva no trabalho? É do conjunto dos trabalhadores que se podem esperar mais iniciativas, mobilidade, implicação no trabalho e sentido das responsabilidades na empresa. Mas será isso possível sem lhes reconhecerem uma verdadeira segurança e reais poderes de intervenção na estratégia da empresa? E sem que uma nova geração de garantias coletivas venha a dar segurança quanto a uma mobilidade através de atividades, profissionais ou não, sempre as mais diversas?
(Trad.: Iraci D. Poleti)

1 – Essa passagem baseia-se muito na pesquisa aprofundada de Sophie Pochic: Les cadres à l?épreuve de l?employabilité. Le chômage des cadres en France dans les années 1990, tese de doutorado, Universidade d?Aix-Marseille, dezembro de 2001.

2 – Ler, de Luc Boltanski, Les cadres. L?invention d?un groupe social, ed. Minuit, Paris, 1982. E de André Grelon (org.), Les ingénieurs de la crise, Edições da EHESS, Paris,1986.

3 – O recente filme de Laurent Cantet, L?emploi du temps, que mostra o desenrolar da vida de um executivo escondendo de seus próximos a perda do emprego, parece bem atual.

4 – Citações extraídas da tese de Sophie Pochic (op.cit.).

5 – Ler, de Sophie Pochic, “La menace du déclassement. Réflexions sur la genèse et l?évolution des projets professionnels”, Revista do IRES, 2001 – 1.

6 – Ler, de Françoise Dany, Cadres. La grande rupture, op. cit.

7 – Para um índice 100 em 1986, o salário médio em 1996 situou-se em 122 para os executivos e em 133 para o conjunto dos assalariados (fonte: INSEE).

8 – A CFE-CGC ganhou a causa, no dia 14 de fevereiro de 2002, através de recurso junto ao Comitê Europeu dos Direitos Sociais, no sentido de caminhar para uma modificação desse dispositivo da lei.

9 – Acordos de “Robien” e “Aubry I”, assinados antes do fim de 1999, mais vantajosos principalmente em termos de empregos criados ou salvaguardados e de redução efetiva da carga horária.

10 – 60% no início de 1999, contra 47% em 1992 (Pesquisas Cadroscope, APEC, Paris).

11 – N.T.: Modalidade de gratificação dos empregados, por meio da distribuição de ações da própria empresa. Recentemente, as stock options foram um dos principais assuntos das páginas de economia por ocasião da falência da empresa norte-americana Enron, que havia utilizado esse meio para remunerar seus funcionários. Com a queda vertiginosa das ações devido à falência e à corrupção