Uma resposta a 1968 - Le Monde Diplomatique

DOSSIÊ FUTURO DO TRABALHO

Uma resposta a 1968

por Danièle Linhart
1 de fevereiro de 2006
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Ao contrário do que se pensa, a estratégia de individualizar o trabalho surge bem antes das crises dos anos 70. Ela é uma alternativa domesticada à crítica radical dos valores capitalistas, que marca as revoltas de 1968Danièle Linhart

A individualização do trabalho não foi iniciada unicamente no quadro de uma modernização recente, ligada à crise, provocada pelas novas formas da concorrência e da evolução do mercado. Ela começou nos anos 1970, como reação aos acontecimentos de 1968, bastante desestabilizadores para o empresariado francês da época: questionamento violento do trabalho taylorizado e do autoritarismo; recusa explícita da exploração e das desigualdades, em nome do direito ao desenvolvimento pessoal [1] . Tudo isso convenceu o empresariado da necessidade de realizar amplas reformas, para opor-se àquele problema profundo. O projeto empresarial era simples: lançar mão de todos os meios capazes de minimizar as fontes de insatisfação e sobretudo sua expressão.

As reuniões do CNPF (Conselho Nacional do Patronato Francês) de 1972, em Marselha, lançam a questão sobre a humanização e a revalorização do trabalho. Na mesma época, o governo também procurava soluções. Criou a Agência Nacional para a Melhora das Condições de Trabalho (Anact) euma Secretaria de Estado… para a revalorização do trabalho manual. O objetivo oficial era tornar a organização do trabalho mais atrativa. Inspirando-se nas experiências escandinavas, os empresários introduzem a rotatividade das tarefas, sua expansão, seu enriquecimento e, em alguns casos, instauram grupos de produção semi-autônomos.

Atender desejos, inverter seu sentido

Mas o empresariado concentra seus esforços, desde o início, na individualização sistemática da administração dos recursos humanos. É um verdadeiro cavalo de Tróia lançado na batalha, a fim de inverter uma relação de força tornada demasiadamente desfavorável e ligado à expansão da classe operária. Concebida com a intenção de minar a capacidade dos assalariados de contestar coletivamente, esta individualização pretendia satisfazer algumas aspirações manifestas em 1968 – tais como considerar a pessoa, suas necessidades, seus méritos.

Começa então uma série de reformas que transformarão significativamente a vida no trabalho, sem, no entanto, modificá-lo substancialmente e tendo como alvo tudo o que é coletivo.

Procura-se substituir as antigas relações sociais, caracterizadas por solidariedade de classe. Em lugar delas, constrói-se atomização real, como mostraram os especialistas da história social da empresa

O processo tem início da década de 1970, com a individualização dos horários, através da introdução das jornadas flexíveis ou do cartão, o que desorientou os sindicatos. Não podendo opor-se àquilo que era sentido pelos assalariados como um afrouxamento das regras de trabalho, viam-se confrontados com o problema dos encontros com os trabalhadores e da distribuição de panfletos. A revista CNPF consagra 1976 como “o ano 1 do horário flexível” [2]. Na sua tese sobre a história da fábrica Peugeot de Sochaux, Nicolas Hatzfeld relata de maneira magistral o uso desta estratégia pós-68, cujos objetivos eram claros: “esmassificar, revalorizar-hierarquizar, personalizar”, segundo a fórmula estabelecida pelo responsável pela gestão dos recursos humanos. Tratava-se de romper com a lógica das massas que derivava da conjunção de dois elementos: por um lado, a organização taylorista do trabalho; por outro, o poder de um sindicalismo de classe representado pela CGT (Confederação Geral dos Trabalhadores) e CFDT (Confederação Francesa Democrática do Trabalho). [3]

Isso era acompanhado de benefícios e aumentos salariais. Foi nessa época que apareceram as convenções coletivas, critérios que não se apóiam somente na definição das qualificações requeridas para um posto de trabalho, mas nas “competências dos assalariados”: os chamados “critérios classificatórios”. A vontade expressa era modernizar as grades de classificação. Porém, esta modernização se fazia quebrando as lógicas coletivas.

Comunicação direta, sem sindicatos

A importância dada desde o começo dos anos 1970 à comunicação empresarial, destinada a transmitir valores distintos dos veiculados pelas organizações sindicais, perseguia o mesmo objetivo. Da mesma maneira que o implemento de círculos de qualidade, na mesma época, anteciparia o grande impulso participativo. O patronato queria instaurar relações diretas entre os assalariados e a hierarquia, visando marginalizar a influência das agremiações sindicais, decretadas arcaicas.

Terminando esta abordagem, doravante em plena maturidade, a década de 1990 assistiu à generalização do diálogo direto: O assalariado passa a se engajar junto ao seu superior imediato para alcançar um certo número de objetivos e no ano seguinte ambos participam da avaliação de seus desempenhos, numa espécie de confessionário, no qual o assalariado deverá gabar-se de seu méritos ou admitir suas falhas ou insuficiências.

Estas evoluções substituíram antigas relações sociais, que se caracterizavam pela existência de uma solidariedade de classe [4]. Em lugar delas, pretende-se constru



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